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接下来，谷梁话锋一转，去除客套的表象，很直接也还算真诚地对程归说：“坦白来讲，我对你个人以及你此前的工作，所有的了解仅限于表面，只是被委派这次面谈时，才仔细翻阅了你的综合评定，所以当看到你的评定结果是待改进时，我也很惊讶。”

听到这个结果，程归立刻有点儿懵。自己是待改进？他记得邮件里说过评定有三级：优秀、良好、待改进。他知道自己不够优秀，但一直以为能够达到平均水平的，结果现在竟然是待改进？

谷梁接着说：“MT都很棒，彼此的分数相差不多，可评级这种东西嘛，我们有硬指标要求，一定要有5%至10%的员工被评为待改进。”

听到这话，程归进一步明白了，自己不仅仅是低于平均值，按照这样的比例，自己很可能是二十个MT里唯一的待改进。他在校园时，成绩一向很突出，参加工作后，他知道自己不善交际，心里预期就是踏实干活当个平均数就好，但没想到竟然还平均不得，既然没能优秀得突出，就变成了落后得显眼。为什么啊？

谷梁做了多年人事工作，自然明白程归此时心中疑惑，就接着解释道：“我在与你见面之前，在上周就已经跟你的直属领导、以及财务副总裁都沟通过。我把这种结果反馈给他们，他们也说了一些意见。其实，你的问题并不算大。”

是么？程归心里已经有些抵触，但也没说什么，而是听谷梁继续。

“我刚才也介绍了绩效评级的几方面因素。你的平时成绩不差，但也不高，这个暂且不论，我们虽然是取二、三、四季度的平均分，但毕竟不同部门的老总给自己下属打分时就口径不一，有的倾向于打高分，有的就比较保守，这个不同部门间不太有可比性。但你上个月的演讲分数很低，跨部门交流上也存在些问题。你自己有意识到吗？”

程归想了想，回答说：“上个月述职演讲时，我确实准备不充分，PPT做得比别人简单。因为直到演讲前一天，我都在金山项目连夜交房。虽然从九月起，我就做嘉定项目的会计工作，但因为我刚从案场和助理岗位轮过来，所以项目上缺人时领导常让我去顶。我当时在金山参与交了1000多套房子，期间还要远程处理我自己项目的工作，实在没抽出时间来制作精美的PPT。”

谷梁一边听，一边在纸上做记录。当程归停下时，他抬起头，问道：“我看了述职当天的记录资料。当时打分的标准有两方面，人事从展示效果评分，确实有指出你的PPT过于简练。但另一方面是财务副总裁杜总从专业角度评定的，你记得当时杜总对你的评价吗？”

程归说：“他说演讲的内容过于基础。”

谷梁追问：“对于他的话，你是怎么理解的？”

程归说：“我讲的内容就是我入职以来，在案场出纳岗、助理岗和会计岗的工作内容，按月度周期来讲的。”

谷梁笑了一下，说到：“但其他人在述职时，展示的是他们写过什么报告，对改进公司经营有哪些见解。你可能会认为，那些东西浮夸，但你要明白，集团培养MT的目的何在。MT的方向是管理精英。所以，即使入职不满一年，写出的报告、提出的意见本身难说有什么实际价值，但领导要从中看到你想要参与经营管理的意图，而不仅仅是做基层工作，你懂吗？”

程归没说话。但他有把谷梁的话听进心里。他这个人有个缺点，喜欢把责任往自己身上揽。而谷梁的话又颇有说服力，程归一时还没在“被欺负了”与“我的错”这副托盘天平中找到平衡。

谷梁觉得自己已经掌控了局面，总结道：“所以，经过这么一次经验教训，你可以借机改进自己的工作，未来路还很长，不必纠结于眼前。”说着，他把一份绩效确认书推到了程归眼前，又递给程归一支笔。